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企業轉型變革時必須回答的五大問題

作者:帕特·麥克拉根 2014-05-21 09:57:00 0

處于瞬息變化萬千的現在,如果公司不使用新科技、不進入新市場、不以新方式管理員工、不以新方法或態度面對新事物,公司就有可能面臨“不變革,就死亡”的情況。

但是,變革了,真的就不會死亡嗎?許多研究的數字顯示,事實上,大部分的企業變革都是以失敗收尾,公司投入了資源,但是卻沒有達到預期目標,反而賠上了員工的士氣,浪費了公司的金錢和時間。

那么,要怎么變革才能成功呢?以下五項原則值得遵守:

1.變革是否具有加分效果。這個原則看似簡單,但是公司在進行變革時,卻不一定做到。許多公司進行變革是因為追隨最新流行趨勢、某位主管的個人偏好等。決定進行變革前,公司必須明確評估變革的真正價值。

評估變革是否具有加分效果,公司應該自問:在現有環境中,這個變革會不會讓公司更成功?這個變革能不能提升客服或產品質量?這個變革對員工的工作是否有正面影響?這個變革能否增進整個企業的績效(對組織某部份有益的變革,不見得對企業整體都有益)?

2.變革程序是否符合變革需求。有些變革復雜且難以預期(例如,公司進入電商市場),有些變革則比較簡單(例如,辦公室改用新軟件)。復雜的變革通常需要公司創造新的角色、關系、系統和程序,簡單的變革則只需要一些新的行為,例如,員工學習一項新技能。

評估變革需要何種程序配合,公司應該自問:這個變革有多復雜?這個變革有沒有先例可循?這個變革是簡單可預期、簡單不可預期、復雜可預期,還是復雜不可預期?公司需要何種程度的投資,才能確保變革能夠成功?

3.領導者是否支持變革。變革能否成功,領導者扮演關鍵性角色。可預期的變革比較依賴結構性及傳統的運作方式,領導者只需發揮幫襯效果。不可預期的變革則比較依賴分權及彈性的運作方式,不只組織,領導者本身也需要變革。

在領導變革時,領導者應該自問:在這個變革中,公司的目標是什么?公司如何才能完成這些目標?如何執行這個變革,才能在紀律及彈性間找到平衡?變革要成功,需要哪些資源?以及需要把管理重心放在何處?公司是否有決心給予這個變革所需的資金及長期的支持?公司如何向員工溝通變革過程中的小成果,以保持這個變革的動力(分階段的變革,比一次進行一個大變革容易成功)?

4.公司系統是否準備好迎接變革。變革失敗的一個常見原因是缺乏系統性,公司要成功推動一個小的變革,相關的其他部分也必須隨之改變。成功的變革不是把注意力放在單一功能或部門,而是放在與之相關的所有事物。

評估公司系統需要做好哪些準備,公司應該自問:哪些運作程序會直接或間接受到這個變革的影響?如何調整它們?支持這個變革,各主管需要做什么?公司能夠如何協助他們?公司的人力資源系統,如何支持或妨礙這個變革?如何才能獲得人力資源系統的配合?公司中有哪些籓籬會阻擋變革?公司應該如何處理它們?對于給予變革需要的支持,公司具有多少信心?

5.員工是否配合變革。除了決策,變革時也不要忽略了員工。當員工相信變革是正確的,而且符合程序正義時,他們甚至會接受對他們個人不利的變革。公司應該向員工溝通變革的價值,并且讓員工相信變革是做得到的,才能爭取員工的支持。員工愿意改變的原因包括順從公司命令、追隨他們尊敬的人,以及支持他們真心相信的變革,越后面的原因,員工對變革的承諾越高。

思考如何幫助員工配合變革,公司應該自問:變革將對哪些人不利?公司在做決定時,如何做到公平?這個改變對組織和員工而言,短期和長期的主要正面影響為何?誰是員工的意見領袖(他們常常不是職階上正式的領袖)?如何能夠邀請他們參與變革?直到變革上軌道為止,主管必須不斷重復的主要信息為何?能夠協助定義或執行這個變革的人,需要在何處參與變革?要開始和持續進行這個變革,員工需要哪些技能?公司能夠如何幫助他們建立這些技能?公司必須提供哪些獎勵,鼓勵員工配合變革?(編輯/徐明)

帕特·麥克拉根(Patricia McLagan)是組織變革專家。

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